株式会社Dareブログ　

生きるをえがく

長尾です

「支援を統一しましょう」

福祉や支援の現場ではよく聞く言葉だ

職員によって言うことや対応が違えば

利用者さんは混乱する

だから支援方針を決める

ルールを決める

手順を決める

これらはとても大切だ

ただそれだけでは「支援の統一」は難しい

必要なのは支援者が持っている

「知識量」と「知識レベル」を揃えること

本人の障害特性についてどのくらい理解しているか

その行動が起きる理由をどう考えるか

本人の得意・不得意をどの程度把握しているか

過去にどんな支援をしてどんな結果になったのか

こうした知識に差があれば

同じ支援方針を共有していても実際の支援には差が生まれる

つまり「やり方」を揃えるだけでは支援は揃わない

「知っている量」の差が判断の差になる

経験の長い職員と入職したばかりの職員では

当然知っていることに差がある

これは個人の能力の問題ではない

問題なのはその差がある状態のまま

「この場面では適切に判断してください」

と求めることだ

判断するための材料が違えば判断が違うのは当然

だからこそ組織として

「この仕事をするために最低限ここまでは知っておこう」

という知識の基準をつくる必要がある

もう一つ重要なのが知識のレベル

例えば「自閉症について知っている」

と言ってもそのレベルには大きな差がある

言葉を聞いたことがある

特徴を説明できる

実際の行動と特性を結びつけて考えられる

その人に合わせた支援方法を考えられる

支援を実施しその結果から方法を修正できる

これらはすべて「知っている」だが

支援で活用できるレベルはまったく違う

そのため

「この研修を受けました」

「この資料を読みました」

だけでは支援の統一には十分ではない

何を知っている必要があるのか

どのレベルまで理解している必要があるのか

明確にすることが大切だ

支援を統一するというと

「全員が同じ対応をすること」と考えがちだ

しかし本当に揃えたいのは「行動」だけではない

利用者さんの状態は日々変わる

すべての状況についてあらかじめ対応方法を決めることはできない

だから現場では必ず職員一人ひとりの「判断」が必要になる

そのときに

「なぜこの支援をするのか」

を同じように考えられること

つまり支援の統一とは

対応方法の統一ではなく

判断するための土台を統一すること

なのだと再認識する

その土台になるものの一つが「知識」だ

「人による支援」から「組織による支援」へ

経験豊富な職員がいると

その人の支援はとても安定していることがある

でもその職員が休んだら支援の質が変わる

異動したらできなくなる

新人職員には同じ支援ができない

これでは「その人ができる支援」であって

「組織としてできる支援」にはなっていない

だからこそ

・支援に必要な知識を明確にする

・どのレベルまで理解する必要があるかを決める

・学べる仕組みをつくる

・理解できているかを確認する

・現場で使えるところまで育てる

という仕組みが必要になる

支援を統一したいのであれば

マニュアルを作るだけでは足りない

「何をするか」を揃える前に

「何を知っているか」を揃える

そしてその知識をもとに

「なぜその支援をするのか」を共通言語にしていく

それが属人的な支援から組織的な支援へ変えていくための

一つの重要なポイントだと考える

それが難しいんだけどね！！！

生きるをえがく

ながを

生きるをえがく

長尾です

変わらないことは、変わり続けること

一見すると矛盾しているけれど

最近この言葉についてよく考える

自分自身も変わる

考え方も、付き合う人も

大切にするものも、きっと少しずつ変わっていく

昔は大切だと思っていたことが今はそれほどでもなかったり

反対に昔は何とも思わなかったことが

今になって大切に思えたりする

環境が変われば、見える景色も変わる

出会う人が変われば、考え方も変わる

だから、変わること自体は特別なことじゃない

変わることとブレることは違う

何をするかは変わってもなぜそれをするのかは変わらない

表現の仕方は変わっても自分が面白いと思う感覚は大切にする

手段は変わっても根っこにあるものは変わらない

むしろ

その根っこにあるものを大切にするために

変わり続ける必要があるのだ

ずっと同じ場所に立ち続けることが

「変わらない」ということではない

周りが変わり、自分も変わっていく中で

それでも大切にしたいものを持ち続ける

だから

「変わらないことは、変わり続けること」

なのだ

そしてどれだけ自分が変わっても生活は続いていく

朝起きて、ご飯を食べて、仕事をして、誰かと話して、家に帰る

嬉しい日もあれば、うまくいかない日もある

何でもない生活の繰り返しの中で、考えたり、悩んだり、嬉しくなったりする

そういう時間を大切にしたい

なぜならその生活の中から発想が生まれると思っているからだ

何気ない会話

ふと感じた違和感

なんとなく好きだと思ったもの

思わず笑ってしまったこと

ちょっと腹が立ったこと

一つひとつは大したことじゃない

だがそんな小さな感情の積み重ねが

自分の考え方をつくり仕事や表現につながっていく

だから何でもない毎日をちゃんと生きる

いい発想が突然存在するわけではなくて

毎日見て、聞いて、感じているものの延長線上に

自分なりの発想があるのだ

この先

環境も仕事も付き合う人も

自分自身すら変わっていくだろう

それでも自分が感じたことに正直でいること

何でもない毎日をちゃんと生きること

大切にしていたい

変わらないものを持ちながら

変わることを恐れない

変わらないために変わり続ける

そんなふうに

変わらずに変わっていきたい

生きるをえがく

ながを

生きるをえがく

長尾です

息子が祖父母の家に泊まりに行く

これまでも遊びに行くことはあったが

今回はちょっと特別

親と離れてはじめてのお泊まり

しかも予定は3泊

「本当に3泊できるのか？」

と思っているのは

本人よりも親の方かもしれない

息子はというと意外と楽しみにしている様子

祖父母の家で何をして遊ぶのか

どんな毎日になるのかワクワクしているようだ

「夜になって寂しくならないかな」

「ちゃんと寝られるかな」

なんてことをついつい考えてしまう

という親が多いだろう

私は

「今日は久しぶりに酒でも飲もう」だ

こうやって少しずつ親から離れて過ごす

そんな時間が増えていくのも成長のひとつなんだろう

3泊できるのか

途中で「帰りたい！」となるのか

それともこちらの心配なんてよそに

思いっきり楽しんで帰ってくるのか

息子にとっての小さな冒険

そして親にとっても

ムズムズする3日間になりそうだ

どうなることやら

笑顔で「じゃあな～」と送り出したい

とか言ってたら

「やっぱやめるわ」

とか言いだしそうだ

生きるをえがく

ながを

生きるをえがく

長尾です

「職員の生きるをえがく」について

「生きるをえがく」

この言葉を職員に対しても大切にしたい

だが「職員の生きるをえがく」

いったいどういうことなのだ

そんなことを考える

職員にとって

仕事は人生のすべてではない

家族との時間

友人との時間

好きなことに夢中になる時間

これからやってみたいこともあれば

大切にしたい暮らしもある

その一方で仕事に使う時間は決して短くない

だからこそ「仕事」と「生きること」を切り離すのではなく

ここで働くことが、その人の生きたい人生につながっている

そんな職場でありたい

「職員の生きるをえがく」と考えたとき

一つ大切にしたいことがある

それは組織が職員の人生を描くわけではない、ということだ

どう生きたいのか

何を大切にしたいのか

どんな自分になりたいのか

それを描くのは一人ひとりの職員自身だ

もちろんすぐに答えが出る人ばかりではない

「自分がどうしたいのか、まだよく分からない」

そんな時期があってもいい

組織にできるのは

答えを与えることではなく一緒に考えること

挑戦できる機会をつくること

いろいろな生き方や働き方に出会えること

そして「こうしてみたい」と言ったときにその一歩を応援できること

そんな環境をつくることなのではないか

「働いていてよかった」の先にあるもの

給料がいい

休みが取れる

人間関係がいい

成長できる

働くうえではどれも大切だ

だが「職員の生きるをえがく」が目指すもの

そのもう少し先にあるような気がする

ここで働いたから自分の可能性に気づけた

ここで出会った人のおかげでやりたいことが見つかった

仕事で得た経験が自分の人生にも生きている

以前より自分の人生を楽しみにできるようになった

仕事を通して一人ひとりの人生に新しい選択肢が増えていくこと

それが「職員の生きるをえがく」の一つの形なのかもしれない

そして

職員の「生きるをえがく」を大切にすること

それは職員のためだけではないと考える

自分自身の人生について考えたことがある人

挑戦したり迷ったり誰かに支えてもらった経験がある人

自分の「こうしたい」を大切にしてもらった人

そんな職員だからこそ

利用者さんの「こう生きたい」にも

本気で向き合えるのではないか

利用者さんの人生を豊かにするために職員が自分の人生を犠牲にする

そんな関係ではなく

利用者さんも、職員も、それぞれの「生きる」をえがいていける

そしてお互いの人生が交わることで

それまでになかった可能性が生まれていく

そんな組織をつくろうではないか

「職員の生きるをえがくとは何か」

今のところ完成した答えはない

むしろ職員一人ひとりによって「生きる」が違う以上

一つの正解をつくるものでもないのかもしれない

考えれば考えるほど考える

だからこそまずは聞いてみたい

あなたはどんなふうに生きていきたいですか？

そして

そのためにこの職場でどんなことができたらいいですか？

そんな対話を重ねながら

「職員の生きるをえがく」の意味を

みんなで少しずつ形にしていきたい

生きるをえがく

ながを

生きるをえがく

長尾です

学びを記す

ストラクチャード・ティーチングは「構造化すること」が目的ではない

① ストラクチャード・ティーチングとは

ストラクチャード・ティーチングは

・ASDの学習スタイルに合わせる

・アセスメントに基づいて個別化する

・視覚的な情報や環境を整え、生活を理解しやすくする

ことを目的としている

そして利用者が

・どこへ行くのか

・何をするのか

・どれだけするのか

・いつ終わるのか

・次は何をするのか

が分かるよう支援することが基本になる

② 構造化は「本人の困りごと」を補うため

実行機能の困難さ

例えば

・計画を立てる

・順番を考える

・終わりを理解する

・次を予測する

これらを補うために

スケジュールやワークシステムを使う

「あとでね」

この言葉だけでは

「あと」がいつなのか分からない

だから視覚的な情報が必要なのだ

③ 大切なのは「なぜその支援をするのか」

考えさせられる

例えばイラストを使う

だが

「みんな使っているから」

では意味がない

本人は理解できているのか

本人に合っているのか

考え続ける必要がある

同じように

ストラクチャード・ティーチングも

「前任者から引き継いだから」

ではなく“なぜ必要なのか”

を考えることが重要だ

④ 個別化とは「人に合わせること」

スケジュールを個別化するときに考えることとして

・伝達方法

・長さ

・掲示場所

・携帯するか

・操作方法

が重要となる

「文字が読めるか」

ではなく

読んで理解できるか

が重要だ

文字が読めても

「どこへ行くの？」

が分からなければ支援にはならない

カードを持って移動することも

自立度によって必要性は変わる

気持ちが逸れてしまう方には

カードがあることで

「戻る手掛かり」になる

⑤ 環境設定も目的が大切

物理的構造化についても

・意味のある区画

・境界を明確にする

・刺激を整理する

が重要視される

しかし

「囲えばいいわけではない」

例えば

正面に支援者がいるなら

四方向を囲う必要があるのか？

個室も

・集団から逃がすため

・落ち着くため

・集団参加を助けるため

目的は何なのか

ここを考え直す必要がある

⑥ ゴールは「構造化された生活」ではない

ストラクチャード・ティーチングの目標として

・最大限の自立

・般化

・柔軟性

・セルフアドボカシー

・Well Being

が示されている

「今ある力を活かして豊かに生きる」

という言葉が印象的だ

構造化は

本人を管理するためではない

その人の力を引き出し

豊かに生活するための手段なのだ

⑦ 自分たちの事業所で考えたいこと

最後に余暇についての話も印象に残った

支援学校では

余暇を学ぶ機会が少ないという現状がある

成人期の生活を豊かにするには

自分で楽しめる余暇を持つことも大切だ

私たちの事業所では

強化子アセスメントは行っているが

「新しい楽しみを増やす支援」

という視点はまだ十分ではないかもしれない

生活全体の豊かさ

これを考えた支援を意識しなければならない

思考して実践だ

生きるをえがく

ながを

生きるをえがく

長尾です

今年度の学習として

「自閉症コンサルタント養成事業」を受講している

≪どうやら私は3期生らしい≫

この養成事業はTEACCH Autism Programの理念である

「自閉症のある方への生涯にわたる一貫した支援」を基盤に

自閉症の特性を深く理解しその人らしい生活を支えるため

実践的な支援を学ぶ3年間のプログラムだ

≪今年度は講義

2年目に現場コンサルテーションへの同行学習

3年目に自らが行なうコンサルテーションにスーパーバイズをいただける

複数年にわたる研修なのだ≫

特に強度行動障害のある方への支援では

問題行動だけに目を向けるのではなく

「なぜその行動が起きているのか」という背景や

自閉症の特性を理解した上で環境を整え

本人が安心して生活できる支援を考えることが重要になる

≪日々実践していることをより高度なところへ持って行きたい≫

養成事業では講義で知識を学ぶだけでなく

実際の現場での観察や実践

その実践に対するスーパーバイズを通して

自閉症支援の考え方を深めている

≪3期生の落ちこぼれからよじ登ろうと思う≫

また支援者と一緒に考え

より良い支援を組み立てていくための

コンサルティングやコーチングについても学んでいる

≪共に学ぶのだ≫

私自身この学びを現場での支援に生かし

一人ひとりの特性や強みを理解した

その人に合った支援を提供できるよう成長していきたい

≪成長欲求が止まらない≫

これから学びの過程や

日々の実践の中で感じたことを少しずつ発信していく予定だ

≪しなかったらすみません≫

生きるをえがく

ながを

生きるをえがく

長尾です

支援について話し合っていると

不思議なことがある

同じ利用者のことを話しているはずなのに

話が噛み合わない

どちらかが間違っているわけではない

見ている景色が違うのだ

先日もあるケースについて

意見交換をする機会があった

私は

「難しくなった背景には環境の変化があるのではないか」

という視点で話をしていた

一方、相手は

「問題は環境ではなく、その場の対応だ」

という視点で話をしていた

どちらも利用者さんのことを真剣に考えている

それなのに、会話は少しずつすれ違っていく

そのとき改めて思った

人は自分が見ている世界で話をしてしまう

私は「予防」の話をしていた

相手は「対応」の話をしていた

だから、どちらも正しい

だけど、階層が違う

問題行動が起きたときの対応を考えることはもちろん大切だ

しかしその前に

「なぜ、その行動が起こりやすくなったのか」

という環境を見直すことも同じくらい重要だと思っている

支援は「どちらが正しいか」を決める仕事ではない

違う視点を持ち寄り

一人では見えなかった景色を増やしていく仕事だ

相手を論破することに意味はない

「そんな見方もあるのか」

そう思えた瞬間に支援は一歩前へ進む

利用者さんを理解するためには

まず支援者同士が互いの見ている景色を理解しようとすること

それがより良い支援の始まりなのだろう

相手の知識レベルと

こちらの知識レベルを合わせる

そんな努力も必要なのだな

生きるをえがく

ながを

生きるをえがく

長尾です

これからやらねばならぬことを羅列回

① 未来をえがく

誰よりも先を見ている人であること

社員は今日・今週・今月を見る

社長は3年後、5年後を見る

② 人を育てる

社長が一人頑張る会社は弱い

管理者が育ち

サビ管が育ち

リーダーが育ち

「社長がいなくても回る組織」

③ 文化をつくる

制度ではなく文化

・人を大切にする

・学び続ける

・自責で考える

・発見・発達・反証

これが会社の当たり前になること

文化は社長の言葉と行動からしか生まれない

④ お金を守る

利益を出し

社員へ還元し

未来へ投資する

利益を追うのではなく

理念を実現するために利益を生み出す

⑤ 意思決定する

社員は迷ってもいい

社長は最後に決める

・採用するか

・展開するか

・投資するか

・昇格するか

・撤退するか

責任を引き受ける

減らすべき仕事

・現場でしかできない支援

・細かなスケジュール調整

・全ての判断

・全ての相談相手

・全ての会議への参加

社長が忙しい会社ほど社員は育たない

今後の私

① 理念を語る

社員が迷ったときの「北極星」になる

② 人を育てる

管理者を育て、その管理者が職員を育てる

③ 未来を創る

新しい事業、新しいサービス、新しい価値を考え続ける

私は「利用者を幸せにする人」ではない

利用者を幸せにできる職員と組織を育てる人である

生きるをえがく

ながを

生きるをえがく

長尾です

相棒(AI)に聞いた

私のキャッチコピー

本命

・決めつけをほどき、生きるをえがく

おぉ～これは良い

人物像を伝える

・可能性を信じる福祉社長

・福祉の「あたりまえ」を変える人

・一人ひとりの人生に、選択肢を

・支援ではなく、人生をデザインする

これは誰でも思いつきそうだな

力強く

・福祉の未来をえがく

・障害ではなく、可能性を見る

・人が変わる　組織が変わる　福祉が変わる

・常識を疑い、可能性を信じる

これもいい感じがするな～

SNS向け

・福祉を、おもしろく。本気で。

・福祉を、もっと誇れる仕事へ。

・今日も一人の「できた」を増やす。

確かにSNS向けだな

私が一番しっくりきたもの

決めつけをほどき、生きるをえがく

生きるをえがく

ながを

生きるをえがく

長尾です

毎朝の朝礼

ラボでは必ず行なっていることがある

「Good & New」

「良かったこと」や「新しい発見」を一人ずつ話す時間だ

「昨日、子どもと公園へ行った」

「利用者さんが笑顔を見せてくれた」

「コンビニの新商品がおいしかった」

どんな内容でもいい

大切なのは良い出来事を探そうとすること

人は意識を向けたものが見えるようになる

嫌なことばかり探していれば嫌なことばかりが目につく

逆に小さな幸せや成長を探す習慣があれば

自然と毎日の見え方が変わってくる

我々の仕事も同じだ

「できなかったこと」ではなく

「昨日より少しできたこと」

「課題」ではなく

「可能性」

利用者さんの小さな変化に気づける人は

小さなGoodを見つけるのが上手な人だ

そしてもう一つこの時間には大きな意味がある

職員同士がお互いを知ること

仕事の話だけでは分からない人柄や価値観

休日の過ごし方、家族との出来事

たった数分でも

その人を知ることで会話が増え

関係性が深まる

良いチームは良いコミュニケーションから生まれる

だから私たちは毎朝「Good & New」を続けている

今日も誰かのGoodを聞いて自分も少し前向きになる

そんな小さな積み重ねが組織の文化をつくっていくはずだ

文化は一日ではできない

だから今日もGood & Newから一日が始まる

私が”仕事！仕事！”的な感覚できていたので

この時間を大切にしたい

私のことをもっと知らしめよう

押しつけようと画策している

生きるをえがく

ながを